Les congés payés se définissent de manière simple : il s’agit de vacances annuelles durant lesquelles les salariés conservent leur rémunération. Ils revêtent toutefois des aspects plus techniques lorsqu’on entre dans le détail. Le salarié bénéficie de congés payés dès son embauche au sein de l’entreprise, quelle que soit son ancienneté.
Quelle est la durée des congés payés ?
Tout salarié a droit chaque année à des congés payés, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD…), et quel que soit le nombre d’heures travaillées (à temps plein ou à temps partiel). Le salarié a droit à un congé légal de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, plafonné à 30 jours ouvrables (5 semaines) par an. Des congés supplémentaires peuvent lui être accordés.
La durée des congés payés est calculée en tenant compte du travail effectivement accompli par le salarié dans l’entreprise au cours d’une période d’acquisition des congés, dite « période de référence », même s’il s’agit d’une période d’essai ou de préavis. Cette période est fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche.
À défaut d’accord, la période de référence est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Absences assimilées à du travail effectif
Pour le calcul de la durée du congé, sont notamment assimilés à du travail effectif :
- Les congés payés de l’année précédente ;
- Le congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
- Les repos compensateurs au titre des heures supplémentaires ;
- Les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps du travail (RTT) ;
- Les périodes de suspension du contrat de travail par suite d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
Nouvelles dispositions
Depuis avril 2024, de nouvelles dispositions modifiant le Code du travail sont entrées en vigueur. Désormais, les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail / maladie professionnelle, y compris pour celles excédant la durée d’un an, ainsi que les périodes de suspension du contrat pour cause d’accident ou de maladie non professionnels, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination des droits des salariés à congés payés
En revanche, les périodes d’arrêt de travail pour cause d’accident ou de maladie non professionnels, bien qu’elles soient assimilées à du travail effectif, n’ouvrent droit qu’à 2 jours ouvrables (et non 2,5) de congé par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence, soit 80 % de la durée normale.
À l’issue d’un arrêt de travail pour maladie ou accident, l’employeur doit informer le salarié du nombre de jours de congé dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris. Cette information doit intervenir dans le mois suivant la reprise du travail par tout moyen, notamment au moyen du bulletin de paie.
Dans quels cas peut-on bénéficier de congés supplémentaires ?
La loi prévoit des congés supplémentaires :
- Pour les salariés âgés de 21 ans au moins au 30 avril de l’année précédente qui bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel ;
- Pour les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente qui ont également droit à deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce droit est réduit à un jour par enfant si le droit à congés acquis n’excède pas 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés ;
- En cas de fractionnement du congé principal.
La prise et le report des congés payés
Les congés payés acquis doivent impérativement être pris et ne peuvent en aucun cas être remplacés par le paiement d’une indemnité, sauf en cas de départ définitif du salarié de l’entreprise.
Les congés payés doivent être pris, en principe, sur la période de référence. Il ne peut y être dérogé qu’en cas d’absence du salarié donnant droit à ce report : arrêt maladie, d’origine professionnelle ou non, ainsi que le congé maternité.
Le congé parental d’éducation ne constitue pas une absence ouvrant droit au report des congés payés.
Le report à la période suivante est toléré par la jurisprudence en cas d’accord explicite entre le salarié et l’employeur. La charge d’apporter la preuve de l’accord incombe à l’employeur.
En principe, le salarié qui n’a pas pris ses congés acquis perd son droit et ne peut réclamer aucune indemnité compensatrice à ce titre, excepté s’il s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés du fait de l’employeur.
Il appartient, en effet, à l’employeur de prendre et de justifier les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé. Ainsi, l’employeur doit informer les salariés de la période de prise des congés et communiquer l’ordre des départs en congé à chaque salarié. Si l’employeur a bien accompli ses obligations d’information, les congés non pris par les salariés seront perdus, sauf accord plus favorable prévoyant leur report.
Combien de jours de congés payés un salarié peut-il poser en une seule fois ?
Un salarié ne peut pas poser plus de 24 jours ouvrables (soit 4 semaines consécutifs). Il s’agit du congé principal.
Un salarié peut-il prendre ses jours de congés payés de manière fractionnée ?
Oui, le congé principal peut ne pas être pris dans son intégralité durant la période légale de prise de congés. Le congé principal est alors fractionné (c’est-à-dire pris en plusieurs fois).
Le décompte des jours des congés payés
En principe effectué en jours ouvrables, le décompte des jours de congés peut également l’être en jours ouvrés, à condition d’appliquer le décompte le plus favorable pour le salarié. La comparaison s’effectue pour chaque salarié globalement sur l’ensemble de la durée du congé et non pour les différentes périodes fractionnées.
Décompte en jours ouvrables
Les jours ouvrables correspondent à tous les jours de la semaine, sauf :
- Le jour consacré au repos hebdomadaire (généralement le dimanche) ;
- Les jours reconnus fériés par la loi et habituellement chômés dans l’entreprise.
En cas de répartition de l’horaire hebdomadaire sur 5 jours, le 6e jour de la semaine non travaillé (souvent le samedi ou le lundi) reste un jour ouvrable.
Le décompte des jours de congés s’effectue sur la base du nombre de jours ouvrables inclus dans la période d’absence choisie. Le premier jour ouvrable, pour le décompte, est le premier jour où le salarié aurait dû travailler et non le jour non travaillé en raison de la répartition de l’horaire de travail sur moins de 6 jours. En revanche, tous les autres jours ouvrables compris dans la période d’absence doivent être décomptés, même s’ils correspondent à une journée non travaillée dans l’entreprise.
Concrètement, lorsqu’un salarié travaillant du lundi au vendredi part en vacances une semaine civile, il prend 6 jours ouvrables de congés (hors jour férié chômé), le premier samedi n’étant pas décompté, contrairement au second.
Décompte en jours ouvrés
Les jours ouvrés sont les jours normalement travaillés dans l’entreprise (le plus souvent du lundi au vendredi ou du mardi au samedi).
Les règles de décompte sont les mêmes que pour les jours ouvrables, de sorte que le point de départ des congés est aussi le premier jour où le salarié aurait dû travailler.
Le calcul en jours ouvrés doit garantir au salarié des droits au moins égaux à ceux résultant de la loi. La méthode de calcul importe peu dès lors que les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés.
Concrètement, dans une entreprise où le travail est réparti sur 5 jours, une semaine de congés équivaut à 5 jours ouvrés, le salarié bénéficiant de 25 jours ouvrés annuels.
Calcul de l’indemnité de congés payés
L’indemnité de congés payés se calcule à partir du salaire de base, des majorations de salaires (telles que les heures supplémentaires…), des diverses primes (ancienneté, prime de résultat, participation…) et des indemnités le cas échéant (fin de mission, fin de contrat…)
Il existe deux méthodes de calcul :
- La méthode du 1/10e : l’indemnité de congés payés est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence dont le point de départ est fixé au 1er juin de chaque année ;
- Et la méthode du maintien de salaire : l’indemnité de congés payés correspond à la rémunération perçue si le salarié avait continué à travailler.
Le calcul le plus avantageux pour le salarié sera retenu.
Bulletin de paie
Le bulletin de paie doit indiquer les dates des congés et le montant de l’indemnité correspondante lorsqu’une période de congés est comprise dans la période de paie considérée. L’indemnité doit apparaître distinctement de la rémunération proprement dite dans le cas d’un congé pour lequel il est fait application de la règle du dixième.
Enfin, le bulletin de paie permet de répondre à la nouvelle obligation d’information à la charge de l’employeur, à la suite du retour d’un salarié absent pour maladie, concernant le nombre de jours de congés dont le salarié dispose et la date jusqu’à laquelle ces jours peuvent être posés.
L’accompagnement par Tacher Acogex
Les congés payés sont règlementés par la loi afin d’assurer tant la protection du salarié que celle de l’employeur. Les lois évoluent constamment et doivent s’adapter au droit européen, ce qui entraîne une complexification croissante de la réglementation technique.
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