Forfait annuel en jours : Comprendre et appliquer cette organisation spécifique

Le forfait annuel en jours permet une organisation flexible du temps de travail pour certains salariés, tout en respectant des exigences légales strictes. Voici nos conseils pour sa mise en place efficace dans votre entreprise.

 

 

Identifier les salariés éligibles 

• Analyser les fonctions : Ce dispositif s’adresse principalement aux cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ou à des salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée.
• Consulter vos accords collectifs : Vérifiez que votre convention collective ou accord d’entreprise précise les catégories de salariés pouvant bénéficier de ce dispositif.
• Attention aux exceptions : Certains salariés, comme le personnel roulant du transport routier, sont exclus de ce dispositif.

Nos conseils : Évaluez précisément l’autonomie réelle de chaque salarié pour éviter tout litige et assurez-vous que votre accord collectif couvre bien le dispositif.

 

 

Fixer le cadre : conseils pour une mise en conformité

• Nombre de jours travaillés : Limitez à 218 jours par an. Si nécessaire, prévoyez des majorations pour les jours travaillés au-delà.
• Durées maximales de travail journalières et hebdomadaires : Bien que les salariés au forfait annuel en jours ne soient pas soumis à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ils restent soumis aux limites suivantes :
  • 10 heures par jour (Code du travail, article L3121-18), sauf dérogation prévue par un accord collectif.
  • 48 heures par semaine (ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, article L3121-20).
• Repos obligatoires : Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures minimum.

Nos conseils : Mettez en place un système pour suivre le respect de ces durées maximales, même si le salarié est autonome dans l’organisation de son emploi du temps.

 

 

Garantir une rémunération adaptée

• Clarté contractuelle : Précisez dans le contrat ou l’avenant au forfait les modalités de rémunération, notamment pour les jours travaillés supplémentaires.
• Respect des minimums : Toute journée travaillée au-delà de 218 jours doit être rémunérée avec une majoration minimale de 10 %.
• Contrôle de cohérence : Veillez à ce que la rémunération corresponde aux obligations imposées au salarié.

Nos conseils : Consultez votre convention collective pour vérifier les conditions spécifiques applicables dans votre secteur.

 

 

Les pièges à éviter 

Avant de mettre en place une convention de forfait annuel en jours, il est important d’identifier les risques les plus fréquents pour garantir sa conformité juridique et organisationnelle. Voici les erreurs courantes et les points de vigilance à anticiper pour protéger votre entreprise.

a) Autonomie insuffisante du salarié

Une convention de forfait en jours n’est valable que si le salarié dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Les salariés soumis à des horaires stricts, à un planning rigide ou à une obligation de pointage ne peuvent pas bénéficier de ce dispositif. Vérifiez que les salariés concernés remplissent les critères d’autonomie fixés par la loi (Cass. soc. 25 janvier 2023, n° 21-16.825 et Cass. soc. 31 octobre 2007, n° 06-43.876).

b) Non-conformité de l’accord collectif

Un accord collectif imprécis ou ne prévoyant pas de modalités de suivi de la charge de travail rend la convention de forfait nulle. L’employeur devra alors rémunérer les heures supplémentaires effectuées. Assurez-vous que votre accord collectif respecte toutes les exigences légales (Cass. soc. 14 mai 2014, n° 12-35.033).

c) Absence de suivi de la charge de travail

L’employeur doit mettre en place un suivi rigoureux pour garantir que la charge de travail du salarié est raisonnable et compatible avec les repos légaux. Une surcharge de travail non détectée peut invalider la convention (Cass. soc. 5 octobre 2017, n° 16-23.106).

d) Dépassement non encadré du forfait

Si le salarié dépasse le nombre de jours prévu sans avenant écrit, l’employeur risque de devoir verser une majoration salariale, voire de voir la convention annulée (Cass. soc. 24 octobre 2018, n° 17-12.535).

e) Validation implicite des conventions anciennes

Les conventions de forfait conclues avant 2016 peuvent rester valides si l’accord collectif a été révisé conformément à la loi. Sinon, elles risquent d’être contestées (Cass. soc. 16 octobre 2019, n° 18-16.539).

f) Effets des irrégularités

En cas de nullité de la convention, le salarié peut réclamer des rappels d’heures supplémentaires. L’employeur peut, en retour, exiger le remboursement des jours de repos accordés dans ce cadre (Cass. soc. 6 janvier 2021, n° 17-28.234).

g) Non-respect des repos légaux

Le non-respect des repos journaliers (11 heures) ou hebdomadaires (24 heures) expose l’employeur à une invalidation de la convention. Ces repos doivent impérativement être respectés (Cass. soc. 8 septembre 2016, n° 14-26.256).

Nos conseils : Auditez régulièrement vos pratiques pour garantir la conformité aux exigences légales et conventionnelles.

 

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Le forfait annuel en jours est un dispositif avantageux mais complexe à mettre en œuvre. Pour bénéficier d’un accompagnement personnalisé et garantir la conformité de vos pratiques, contactez TACHER ACOGEX. Notre équipe d’experts est à votre disposition pour répondre à vos besoins.